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談叫人意想不到的激勵科學/Dan Pink

張貼者:2016年9月30日 下午7:02主編F   [ 已更新 2016年10月1日 上午12:57 ]
【前言】

個人事業發展專家Dan Pink探討工作動機的謎團。他舉出一個社會學家都知道,而企業管理階層卻不懂的道理:傳統的奬勵並非如我們所想的湊效。他道出發人深省的故事,更指向一條新出路。

【影片】



【影片摘要】

重點一:傳統獎勵的方式有效與無效

「因果」式的獎勵 在這些有簡單規則, 並有清晰目標的工作上 很有效; 獎勵的本身, 把我們的視野收窄,思想聚焦, 它就是這樣發揮作用, 所以,像這一類工作, 視線瞄準,目標明確, 思路就直向答案進發, 奬勵就有效了; 但對於真正的蠟燭難題, 你不會想這樣看, 答案並不在那裡,答案在周邊, 你要到處看去尋找靈感, 獎勵只會收窄我們的視線, 限制了可能性。

重點二:未來的獎勵的方式可以改變的方向

如果我們真正想在二十一世紀的工作上, 有高水準的表現, 就要改變那行不通的路, 利用甜頭去利誘人, 或用手段去恐嚇人, 我們需要一個全新的取向。那些研究行為動機的科學家,已經給了我們答案, 新的理念是多利用內在動機, 我們對重要的事、喜歡做的事、 有意思的事、可以有更大貢獻的事, 都有想把它做好的渴望。

 我認為,新的企業運作模式, 圍繞三個元素, 自主性、掌握度、使命感, 自主性是主宰自己生命的動力, 掌握度,是對自己重視的工作有做好的願望, 使命感,是對自己工作 能對個人以外有所貢獻的渴望, 這都是全新企業運作系統的基石。

Dan Pink下的結論,節錄出來:
科學所知與企業所行並不相符, 科學所知的如下﹔
 第一:那些二十世紀的獎勵方式, 那些我們以為是企業運作的自然元素, 只能在一個比我們想像更狹窄的環境下發揮作用;
第二:那種「因果」式的獎勵往往摧毀創意;
第三:提高工作表現的祕訣, 不在獎與罰, 而是在見不到的內在動力, 那種為做好工作的動力, 那種因為工作有意義而做的動力。

科學已經把我們心知的道理證實, 所以,如果我們修補企業所行 與科學所知的落差, 如果要把我們的工作動機,和對工作動機的理解, 帶到二十一世紀, 如果我們克服這種因循、危險、理想化 的獎罰制度, 我們可以強化企業。



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